Русская Кадровая Ассоциация
ООО «РКА-Консалтинг»

Подбор персонала в Москве и регионах. Кадровый консалтинг.

Телефоны:

+7 (495)

625-3991
625-7342
623-1292
О насПодборОценкаКадровый консалтинг

Главная  О нас  РКА консультирует  Консультанты РКА пишут  Организация как подсистема, или Влияние систематики на частную жизнь

E-mail:

rpa@rpa-consult.ru

визитка


Консультанты РКА пишут

15.04.2013

Организация как подсистема, или Влияние систематики на частную жизнь

Анна Старикова, Генеральный директор РКА-Консалтинг, "Управление персоналом", 2013, №7, с. 48-50

Комментарий к статье Алексея Стрельцова "Кое-что из жизни организаций, или Сатира на грани систематики"


Автор статьи умело использует первоисточники, рассматривает различные аспекты теорий управления и организационного поведения. Теории исходят из практических потребностей организаций, которые, в свою очередь, обусловлены теми условиями, в которых им приходится функционировать (как внешними, так и внутренними). Эти сложные связи и взаимные влияния можно рассматривать как одну глобальную систему с огромным множеством подсистем. Гармоничное функционирование систем может привести к оглушительному успеху, сбои – к не менее оглушительным провалам.
Поэтому интерес к систематике, как области знания, и публикациям об организационном человеке, теории системных сбоев и т.д. не исчезает.
Исходя из основных постулатов систематики, можно делать разнообразные выводы о текущей ситуации в разных областях знаний и создавать достаточно точные прогнозы.
Я, в силу специфики деятельности, провожу мониторинг рынка труда, анализирую спрос и предложение, обсуждаю с и работодателями, и с соискателями тенденции развития организаций, профессий и личности. Мне часто приходится слышать диаметрально противоположные мнения со стороны работодателей и соискателей. С одной стороны - жалобы «не можем найти нужного человека», с другой – «не могу найти хорошую работу». С одной стороны, огромное количество вакансий «не закрывается», с другой – море специалистов не способны найти себе применение. С одной стороны, работодатели «охотятся» за соискателями уже со школьной скамьи, привлекая разнообразными стажировками, практиками и т.д., и многие студенты работают с первого-второго курса, успешно совмещая работу и обучение. С другой - масса соискателей месяцами упорно ищет работу, оставаясь в «свободном плавании».
Налицо системный сбой. Хочется понять, чем же он вызван. Рассуждая о том, кто сейчас в наибольшей степени востребован на рынке труда, можно разделить все требования работодателей на универсальные и специфические.
Универсальные требования обусловлены характеристиками «большой» системы, включающими особенности экономического, политического, демографического и информационно-технического развития. Скорость изменений по сравнению с прошлым столетием возросла в разы, конкуренция растет во всех секторах, становится все более жесткой, активно используются все более сложные информационные системы, средства коммуникации и интернет давно перешли из разряда рабочих инструментов в предметы повседневного спроса. Глобальные экономические, климатические и прочие изменения происходят на глазах и с высочайшей скоростью. Все эти характеристики «большой» системы определяют особенности поведения своих «подсистем» - коммерческих и некоммерческих структур, работающих внутри системы, и, соответственно, вынужденных выполнять ее требования.
Учитывая все эти моменты, можно сделать прогноз, кто нужен компаниям, как «малым», или «под-» системам, для того, чтобы они эффективно функционировали в «большой».
Прежде всего, это люди, способные постоянно обучаться и самосовершенствоваться. Нет возможности успеть за изменениями, если сам не будешь изменяться вслед за внешней средой (а лучше – опережая и предвосхищая эти изменения). «Малые» системы, компании, через опыт побед и ошибок, пришли к формированию понятия «самообучающаяся организация» - в самом названии отражено желание успевать за изменениями глобальной системы. И эти компании безусловно желают видеть «самообучающихся» сотрудников. Пожалуй, это основополагающая характеристика. Все остальные требования из нее логично вытекают – нужно свободно пользоваться современными средствами связи и коммуникаций, разговаривать, как минимум, на одном (мир становится все более глобальным) иностранном языке, быть стрессоустойчивым (все ли могут противостоять постоянному давлению изменяющейся внешней среды?), занимать активную жизненную позицию.
Соискатели (особенно это, к сожалению, касается представителей старшего поколения) часто склонны фантазировать на тему, почему их не приглашают на интересную высокооплачиваемую работу. Как правило, эти фантазии ограничиваются возрастом, полом, национальностью и наличием (или отсутствием) детей. Есть еще, конечно, «девочки»-сотрудники отделов персонала/кадровых агентств, которые «ничего не понимают» и работодатели, которые «не знают, чего хотят». Так вот, к отказам, как правило, ни возраст, ни пол, ни дети не имеют отношения, и «девочки» все понимают, и работодатели – абсолютно точно знают, что хотят. А хотят они одного – чтобы их «малая» система успешно функционировала в глобальном мире. А для этого непременным условием является абсолютное соответствие включаемых элементов (в нашем случае – новых сотрудников, членов команды) ее существующим характеристикам. В первую очередь – характеристике «самообучающейся организации».
Спросите себя – как давно Вы учились? Повышали квалификацию? Что Вы знаете о новых инструментах, теориях, подходах в своей профессии? Какие книги Вы прочли по своей специальности за последние шесть месяцев? К сожалению, даже среди представителей самой, казалось бы, передовой профессии – специалистов по управлению персоналом (кто, как ни они, должны знать о современных требованиях и реалиях) можно видеть тех, чье обучение закончилось 10 лет назад, а дальнейшее развитие происходило методом собственных проб и ошибок. Опыт, безусловно, накоплен колоссальный, но без сравнения с лучшими практиками, без подкрепления новейшими теориями он имеет весьма и весьма ограниченную область применения. Скорее всего, этот опыт применим в какой-нибудь компании, чье нынешнее состояние соответствует состоянию той организации, где Вы работали 5 лет назад, находясь на пике Вашей профессиональной формы.
Постоянное развитие и самосовершенствование – залог востребованности на рынке труда. К сожалению, далеко не все способны к такому режиму. Человеку более комфортно в состоянии покоя – развитие же невозможно без выхода из зоны комфорта. Как всегда – вопрос выбора. Однако далеко не все способны полностью оценить последствия своего выбора.
Отсюда и возникает системный сбой: система развивается, ей постоянно требуется свежая мысль, новые знания, умения и навыки, а из работающих специалистов обеспечить это развитие могут только 20% . Вот и приходится ориентироваться на тех, кто эти самые новые знания получает в данный момент – студентов (видимо скоро – из-за демографических особенностей – школьников)
Специфические же требования могут различаться у разных компаний, но общее одно – «малые» системы, компании, требуют «форматных» специалистов – «неформат» выдавливается, как нежизнеспособный организм. Специалисты по управлению персоналом называют формат корпоративной культурой, но сути это не меняет. Безусловно, формат может быть разный. Например, специалист, «отформатированный» под Газпром, не будет работать в Google и наоборот.
Рассматривая рынок труда как систему, нельзя игнорировать факт взаимного влияния – как системы предъявляют требования к специалистам, так и специалисты предъявляют встречные требования к системам. Безусловно, в первую очередь, те, кого системы признают желательными для себя.
Понимая, что их мало, и на всех не хватает, эти представители поколения Z очень жестко диктуют свои правила игры. Они уже не понимают, как зарплата может быть «неофициальной», а в офисе не предусмотрена зона отдыха. Им необходим обязательный соцпакет, включающий непрерывное образование, хорошее медицинское обслуживание, большие бонусы и понятный индивидуальный план развития карьеры. Они легко меняют работодателя, переходя с места на место, планово конструируя свое резюме.
Это не хорошо и не плохо – это объективная реальность, которую надо принимать во внимание, работая над корпоративной культурой и создавая профиль соискателя.

©1996 — 2017, ООО «РКА-Консалтинг»

Яндекс.Метрика

Работает на 4Site CMS / Сделано в Метод Лаб

Карта сайта Написать письмо На главную страницу