Русская Кадровая Ассоциация
ООО «РКА-Консалтинг»

Подбор персонала в Москве и регионах. Кадровый консалтинг.

Телефоны:

+7 (495)

625-3991
625-7342
623-1292
О насПодборОценкаКадровый консалтинг

Главная  О нас  РКА консультирует  Консультанты РКА пишут  Коучинг руководителей. Методы оценки эффективности

E-mail:

rpa@rpa-consult.ru

визитка


Консультанты РКА пишут

08.10.2013

Коучинг руководителей. Методы оценки эффективности


Выпускная аттестационная работа слушателя Института практической психологии НИУ ВШЭ Анны Стариковой
Руководитель ВАР Яков Магдаласов


Оглавление
Введение
Глава 1. Коучинг как метод повышения эффективности руководителей
1.1. Что такое коучинг
1.2. Виды коучинга
1.3. Коучинг руководителей и его отличия от других видов коучинга.
Глава 2. Изменения в процессе развития
2.1. Модель Р.Дилтса
2.2. Модель К.Арджириса и Д.Шона
Глава 3. Методы оценки эффективности обучения.
3.1. Модель Киркпатрика
3.2. ROI (Return on Investment) – «Доход от инвестиций»
3.3. Метод ROE - «Возврат от ожиданий» (Return on Expectation) - альтернатива ROI
3.4. Ограничения методов оценки эффективности обучения.
Глава 4. Оценка эффективности коучинга с использованием репертуарных решеток Келли и семантического дифференциала Осгуда.
4.1. Психосемантические методы исследования личности
4.2. Описание предлагаемого метода анализа субъективного семантического пространства
Глава 5. Анализ экспериментального материала
Заключение.
Список литературы
Приложения

Введение Скорость изменений в современном мире растет лавинообразно. Уменьшается время на создание новых продуктов, технологий, сокращается их жизненный цикл. Слово «инновация» стало весьма популярным, а само явление – непременным условием существования общества и организаций. В условиях инновационного развития требуются умения быстро находить нужные знания и в короткие сроки формировать новые навыки.
Это в полной мере касается и менеджмента как сферы профессиональной деятельности. Каких особых знаний, умений и навыков требует управление инновационным развитием? Во-первых, навыков работы с идеями, а не реальными предметами. Это навыки продуцирования и управления идеями (образами) будущего и их смыслами. Во-вторых, навыков повышения осознанности менеджеров. Цели задают образ будущего, а смысл позволяет осознавать свою роль и миссию относительно организационного и мотивационного контекста. Иначе говоря, определяться относительно необходимости достижения этих целей в рамках личностного, группового и организационного развития. В-третьих, навыков рефлексивного мышления, поскольку осознанности не бывает без рефлексии менеджера.
«Целеполагание и мотивация на целедостижение связаны с пониманием смыслового контекста своей деятельности вообще и ответственности менеджера» (5). Наиболее эффективным, с точки зрения многих исследователей, инструментом для развития таких навыков у менеджеров является коучинг. В процессе коучинга повышается осознанность, раскрывается внутренний потенциал, происходит трансформация личностных смыслов и ценностей.
Целью данной работы является разработка способа оценки эффективности коучингового воздействия на основе метода репертуарных решеток Дж.Келли и семантического дифференциала Ч.Осгуда.
В процессе достижения данной цели были решены следующие задачи:
1. Даны определения коучинга;
2. Приведены особенности и основные отличия коучинга руководителей (Executive Coaching) от других видов коучинга;
3. Дан обзор наиболее часто применяющихся в практике методов оценки эффективности развивающего воздействия и проанализированы их ограничения применительно к коучингу руководителей;
4. Описан метод репертуарных решеток и обосновано его применение для оценки эффективности коучинга руководителей. Объектом исследования являются внутренние изменения, происходящие с человеком в процессе коучинга.Предметом исследования является метод репертуарных решеток, как инструмент оценки эффективности коучинга.

Глава 1. Коучинг как метод повышения эффективности руководителей

1.1. Что такое коучинг

По словам Джона Уитмора «Коучинг - это средство содействия, помощи другому человеку в поиске его собственных решений или его продвижения в любой сложной ситуации. Моя задача как коуча - помочь клиенту достичь высокого уровня ответственности и осознанности на самых глубинных уровнях сознания для того, чтобы создать, развить доверительные отношения человека со своей внутренней мудростью. Мне важно организовать взаимодействие клиента со своей внутренней мудростью. Моя задача как коуча - сделать шаг в направлении духовного странствия, внутренней мудрости» (10) . Это высказывание очень точно отражает суть коучинга.
Тимоти Голви считает, что «Коучинг - это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности. Коучинг не учит, а помогает учиться» (2).
Майлз Дауни в своей книге «Эффективный коучинг» пишет, что коучинг - это искусство содействовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека (3). ICF (Международная Федерация Коучинга) дает следующее определение коучинга (12): «Профессиональный коучинг» - это непрерывное сотрудничество, которое помогает клиентам добиваться реальных результатов в своей личной и профессиональной жизни. Посредством процесса коучинга клиенты углубляют свои знания, улучшают свой КПД и повышают качество жизни.
Таким образом, коучинг – это технология, которая позволяет человеку переместиться из зоны проблемы в зону эффективного решения, это система, которая позволяет увидеть новые подходы и возможности, позволяет раскрыть потенциал и «навести порядок» в различных областях жизни. Само слово «коуч» имеет венгерское происхождение, и закрепилось в Англии в XVI веке. Означало оно тогда карету, повозку. Здесь можно увидеть метафору понятия - «то, что быстро доставляет к цели и помогает двигаться в пути».
Проанализировав упомянутые выше и другие существующие определения коучинга, можно сказать, что коучинг – это процесс взаимодействия коуча и клиента, организованный таким образом, чтобы клиент посредством размышлений и внутренних открытий расширил область познаний, повысил степень осознанности и выявил внутренний потенциал для получения исключительных результатов в бизнесе и/или личной жизни.

1.2. Виды коучинга
Поскольку коучинг последние годы очень активно развивается, расширяются области его применения и инструменты, периодически возникает необходимость классифицировать его по различным критериям. Приведем основные:
1. По области применения:
• Бизнес-коучинг;
• Лайф-коучинг;
• Специализированный коучинг (коучинг отдельных социальных или профессиональных групп – например, спортивный коучинг, подростковый коучинг, финансовый коучинг и т.д.);
• Семейно-системный коучинг.
2. По используемым инструментам:
• Арт коучинг;
• Невербальный коучинг;
• Коучинг на основе НЛП;
• Репаттернинг-коучинг.
3. По количеству участников:
• Индивидуальный коучинг;
• Групповой коучинг.
4. По индивидуальным целям:
• Коучинг личной эффективности;
• Карьерный коучинг;
• Коучинг управления временем;
• Мотивационный коучинг;
• Коучинг эмоционального и духовного развития;
• Коучинг взаимоотношений.
5. По корпоративным задачам:
• Коучинг высшего руководящего звена (Executive Coaching);
• Коучинг организационного развития (OD Coaching);
• Коучинг в менеджменте (Coaching Management);
• Коучинг лидерства (Leadership Coaching);
• Командный коучинг (Team Coaching);
• Коучинг службы персонала (HR Coaching).
6. По форме;
• личные встречи;
• консультации по телефону;
• переписка по электронной почте;
• коучинг посредством internet (например, по Skype).

1.3. Коучинг руководителей и его отличия от других видов коучинга
Хороший управленец должен гармонично сочетать в своей деятельности три стратегии: стратегию предпринимательства, стратегию лидерства и стратегию менеджмента. Предприниматель - человек, способный увидеть и реализовать возможность. Лидер - человек, способный вести за собой других. Менеджер - человек, способный системно организовать движение к цели путем эффективного управления ресурсами. Имеются существенные отличия в работе и поведении владельцев бизнеса, наемных директоров и менеджеров среднего звена. Эта разница определяется различным количеством степеней свободы и уровнем влияния на организацию. Чем больше степеней свободы, тем больше поведение задается такими факторами как смысл, цель, осуществление возможностей.
Если коучинг производится в интересах бизнеса, в него вовлечены руководитель (клиент), коуч и организация (заказчик), в лице супервайзера, контролирующего процесс. Наличие организационного контекста и организации, как одного из стейкхолдеров, и является основным критерием, отличающим бизнес-коучинг от лайф-коучингa.
В рамках данного исследования нас интересует частный случай бизнес-коучинга, а именно коучинг управленцев высшего руководящего звена, или Executive Coaching.Каковы особенности этого вида коучинга, чем он отличается от остальных?
«Коучинг - это усиление ресурсов руководителя как личности и профессионала в процессе подготовки к значимому прорыву. Это мощный ресурс осознания, целенаправленного обдумывания и принятия решений, как в бизнесе, так и в повседневной жизни. Усиление выражается в том, чтобы помочь топ-менеджеру в постановке четких целей и временных рамок, когда эти цели должны быть достигнуты» (Столин В., 1999).
Коучинг руководителей может использовать все те же инструменты и работать на достижение тех же личных целей, которые характерны для лайф коучинга, однако этот процесс должен протекать в контексте организационных задач и целей. Таким образом, коучинг руководителей высшего звена – процесс взаимодействия коуча и клиента, вписанный в организационный контекст таким образом, чтобы клиент через развитие собственного потенциала и лидерских качеств получил исключительные личные результаты, направленные на достижение исключительных целей организации.
Поскольку в коучинге руководителей Заказчиком является организация, весьма актуальным является вопрос эффективности , т.е. организация, оплачивая процесс развития руководителя, хочет понимать, действительно ли произошли какие-то изменения, насколько они глубоки, и как долго эти изменения продержатся.

Глава 2. Изменения в процессе развития

2.1. Модель Р.Дилтса

Изменениями, которые происходят с человеком в процессе развития, давно интересуются педагоги и психологи разных школ и направлений.
Одну из моделей (см. Рис.1) предложил Роберт Дилтс. В своей книге «НЛП. Навыки эффективного лидерства» от пишет: «структуры нашего мозга, язык и социальная система формируют естественную иерархию, или уровни процесса. Функция каждого уровня — синтезировать, организовать и направить взаимодействия на более низком уровне. Изменения, происходящие на более высоком уровне, неизбежно «распространятся» вниз, ускоряя изменения на более низких уровнях. Изменение, происходящее на более низком уровне, может, но не обязательно будет влиять на более высокий уровень.» (4)


Рис.1 Пирамида Дилтса

Окружение определяет внешние возможности или ограничения, в которых действует человек. Поведение — это конкретные действия и реакции, осуществляемые человеком в определенном окружении. Способности руководят действиями. Функция уровня способностей — обеспечить восприятие и направление, необходимые для достижения конкретных задач.
Убеждения и ценности обеспечивают подкрепление, которое поддерживает или подавляет способности или действия. Степень, в которой какая-то задача соответствует (или не соответствует) личной системе ценностей, определяет степень, с которой человек принимает или отвергают задачу. Убеждения и ценности влияют на мотивацию человека применительно к его роли и задачам.
Самодентификация отвечает на вопрос «Кто я?», определяя базовые убеждения и ценности, влияющие, в свою очередь, на способности, обеспечивающие особенности поведения в том или ином окружении. Миссия определяет то, что человек считает выше и значимее себя самого. Этот уровень не всегда осознается, но именно он обеспечивает целостность личности и отвечает на вопросы о смысле жизни.

2.2. Модель К.Арджириса и Д.Шона
Крис Арджирис и Дональд Шон (Argyris, 1976, Shon, 1983) сформулировали теорию познания одиночного и двойного контура. Обучение на одиночном контуре встречается в тех случаях, когда наше поведение изменяется под воздействием нового опыта или новых данных, но при этом мы сохраняем свое собственное воззрение. Обучение на двойном контуре происходит, когда мы начинаем осознавать, что прежнее наше воззрение уже не соответствует действительности, меняется наше видение мира, его восприятие – управляющие переменные, вследствие этих изменений мы вырабатываем другие линии поведения.
Майк Джей, применительно к коучингу, излагает эту модель следующим образом (4):



Изменение на уровне действий требует понимания того, как изменить поведение, чтобы оно отвечало ожиданиям окружающей среды. Если мотивация недостаточна, изменений не произойдет. Иногда такая ситуация возникает, когда человек не понимает, почему он действует именно так, или чем вызвано желание что-то менять.
Иногда у человека возникают предположения, почему он действует именно так. Тогда появляется «двойная петля»: есть поведение, есть ожидание, и есть управляющие переменные, которые этим поведением руководят (предположения и убеждения).



В «двойной петле» возникает понятие рычага влияния коучинговой сессии, тогда как в «одиночной петле» рычага влияния нет: есть ожидание, поведение, и мы пытаемся изменить поведение в ответ на ожидание. В «двойной петле» мы пытаемся изменить не поведение, а некую управляющую переменную, и с ее изменением меняется не только поведение по какому-то конкретному поводу, но целое поле возможного поведения. Существует еще тройная петля обучения - когда меняется образ самого себя. Один и тот же человек в разных ситуациях может играть разные роли. Поведение человека зависит от набора предположений и убеждений, существующих у него по отношению к этой роли. Здесь рычаг влияния еще больше, и если мы поможем человеку осознать свою роль, то он, переходя из одной роли в другую, может достаточно кардинально менять свое поведение.



Соотнеся приведенную модель с пирамидой логических уровней Дилтса, мы можем увидеть, что «управляющие переменные» относятся к уровням «способности и возможности» и «убеждения и ценности», а «Я» - к уровню идентичности. Все упомянутые авторы говорят о том, что наиболее значимыми являются изменения, происходящие с человеком на уровне самоидентификации и миссии. Для регистрации этих изменений недостаточно поведенческих индикаторов, поскольку их появление или отсутствие может носить случайный или ситуативный характер.
Соответственно, если мы найдем метод, позволяющий анализировать изменения, произошедшие с человеком в процессе развития на уровне «Убеждения-ценности» и «Самоидентификация», мы сможем понять направление и глубину этих изменений, что, в свою очередь, позволит судить об эффективности коучинга.

Глава 3. Методы оценки эффективности обучения
Вопросы эффективности развивающего воздействия, к которым, помимо коучинга, относятся все виды обучения и тренингов, давно интересуют бизнес.
Существует целый ряд методов оценки обучения. Рассмотрим наиболее популярные из них.

3.1. Модель Киркпатрика
Дональд Киркпатрик в конце 1950-х годов сформулировал ныне известные 4 уровня оценки:
Уровень 1 – Реакция (Reaction): На этом уровне выясняется реакция участников программы на обучение, насколько им понравился или не понравился учебный процесс.
Уровень 2 – Обучение (Learning): Основная задача данного уровня — оценить знания, навыки, полученные на тренинге.
Уровень 3 – Поведение (Behavior): оценка того, как изменилось поведение участников в результате обучения, насколько полученные знания и навыки применяются на рабочем месте.
Уровень 4 – Результаты (Results): насколько увеличилась эффективность компании как следствие прохождения обучения? Насколько снизились затраты, улучшилось качество продукции, повысилась эффективность?
Модель Кикпатрика имеет ряд недостатков: во-первых процедуры оценки достаточно сложны, требуют применения большого количества замеров, проведения интервью, фокус-групп, анкетирования; во-вторых, на результат, особенно 1-го уровня, в большой степени влияет субъективный фактор, и оценивается не обучение, как таковое, а отношение к преподавателю. Эти причины ограничивают применение модели – скорее всего, наиболее целесообразно применять ее для оценки групповых занятий.

3.2. ROI (Return on Investment) – «Доход от инвестиций»
Затраты на обучение рассматривают как инвестиции в повышение эффективности действующего бизнеса
ROI = Финансовая выгода / Стоимость программы или просто
ROI = Результаты / Стоимость программы
Если величина ROI больше единицы – результат превышает расходы, если меньше единицы – стоимость превышает результаты.
Ограничения этой модели очевидны – нет однозначной зависимости изменения финансовых показателей от процесса обучения. Не учитываются изменения внешней среды, рыночная конъюнктура и т.д.

3.3. Метод ROE - «Возврат от ожиданий» (Return on Expectation) - альтернатива ROI
Перед обучением в ходе интервью с заказчиком обучения выясняются его ожидания по поводу эффекта обучения.
После прохождения обучения заказчика просят дать количественную оценку результатам обучения. Например, если руководитель утверждает, что после прохождения обучения его подчиненные стали более эффективно использовать время на совещаниях, встречах и обсуждениях, то его просят дать количественное выражение сбереженному времени. Например, до обучения каждое совещание занимало не менее 4 часов еженедельно. После обучения — не более 2,5 часа в неделю.
Тогда сбереженные средства рассчитываются по следующей формуле:
Сбереженные средства = 1,5 часа х Стоимость часа работника х Число участников совещания.
Эти данные можно использовать как показатель эффекта обучения (показатель ROE).
ROE = Сбереженные средства /
Изначальные ожидания
Этот метод также не свободен от субъективности и не отражает реальные изменения, которые происходят вследствие воздействия.

3.4. Ограничения методов оценки эффективности обучения
Таким образом, общие ограничения приведенных методов оценки эффективности воздействия следующие:
1. Для оценки эффективности обучения обычно требуется групповая оценка. Методы основаны на субъективных оценках респондентов и для получения более объективной картины нужно опросить нескольких участников процесса обучения и сторонних наблюдателей. В коучинге первых лиц такая групповая оценка не всегда возможна. Во-первых, руководители не всегда ставят в известность окружающих о самом факте занятий с коучем. Во-вторых, они не всегда готовы подвергнуться оценке со стороны подчиненных. Т.е. от коуча в случае работы с первыми лицами требуется особая конфиденциальность.
2. Субъективность. Опрашиваемые, чаще всего, оценивают не само обучение, а тренера, и оценка отражает отношение не к обучению, как таковому, а к человеку, который проводил обучение.
3. Не всегда очевидна причинно-следственная связь между обучением и последующими событиями. Сложно однозначно ответить, например, на вопрос, произошло ли увеличение выручки вследствие обучения или вследствие изменения экономической ситуации.
4. Все перечисленные методы направлены на оценку изменения поведения, и не отражают изменения, произошедшие на других уровнях.
5. Перечисленные инструменты, прежде всего, измеряют внешние проявления изменений. Коучу, для оценки эффективности собственной работы, полезно понимать, какие внутренние изменения произошли с человеком.

Глава 4. Оценка эффективности коучинга с использованием репертуарных решеток Келли и семантического дифференциала Осгуда

4.1. Психосемантические методы исследования личности

Для понимания, на каком уровне произошли изменения в процессе коучингового взаимодействия, затронули ли они ценностный уровень или уровень самоидентификации, следует применять методы, способные выявить эти изменения. Одними из наиболее перспективных, с этой точки зрения, направлений, могут стать методы экспериментальной психосемантики.
В работе «Психосемантические методы в социологии» Т.С.Баранова отмечает: «…выбирая в качестве предмета анализа такие сложные образования, как стереотипы, ценности, социальные идентификации, т.е. глубоко затрагивающие аффективный уровень респондента, необходимо учитывать переплетение в индивидуальном сознании двух реальностей: отраженной непосредственно в виде субъективных переживаний и ощущений и опосредованно - через систему общественно выработанных способов осознания (через языковые формы)» (1). Такая двойственность индивидуального сознания - факт, хорошо известный в психологии.
Именно в этой области возникли представления о жизненном пространстве К.Левина, имплицитная теория личности, теория личностных конструктов Дж.Келли, теория личностных смыслов А.Н.Леонтьева. Леонтьев разработал стройную теорию двойственности сознания, ныне ставшую классической в психологии. Он противопоставил значение как обобщенную форму отражения действительности и личностный смысл. Значение фиксируется в языке, оно надиндивидуально, объективно и непсихологично.
Смысл - индивидуален и субъективен, имеет психологическую природу. В принципе его можно вербализовать: субъект может сформулировать специфику своих переживаний и понимания.
Основной метод экспериментальной психосемантики - построение субъективного семантического пространства. Таковым принято считать «совокупность определенным образом организованных признаков, описывающих и дифференцирующих объекты некоторой содержательной области» (6) .
В качестве метода описания семантического пространства был выбран метод репертуарных решеток Келли с использованием шкал семантического дифференциала Осгуда.
Метод, предложенный Джорджем Келли в 1955 году (для «ис-следования того, что стоит за словами»), весьма прост. Его репертуарный тест личностных кон¬структов позволяет увидеть, как связаны меж¬ду собой различные представления, и в чем данный конкретный человек похож на других людей, и чем он от них отличается. Репертуарные методики дают воз¬можность выявлять и такие связи, которые отнюдь не всегда можно выразить словами.
Репертуарная решетка представляет собой матрицу, заполняемую экспертом. Столбцам матрицы соответствуют определенные группы объектов, которыми могут выступать люди, явления, понятия и др, Строки матрицы соответствуют конструктам, которые представляют собой биполярные признаки. Дж. Келли называл конструктом признак или свойство, определяющее сходство двух или более объектов друг с другом и их отличие от других объектов. Иными словами, конструкты – это признаки, которые могут использоваться для обобщения и разделения объектов на классы. Слово «репертуарная» означает, что анализируемые объекты выбираются по специальным правилам, так, чтобы они были связаны определенным контекстом.
Специфика метода семантического дифференциала, предложенного Ч.Осгудом, заключается в том, что в качестве признаков - шкал, являющихся исходной базой для семантического пространства, служат антонимичные прилагательные, которые описывают простейшие, первичные формы восприятия и эмоций. Ч.Осгуд искал универсальные факторы, общие как для людей разных культур, так и для любых измеряемых объектов. Подобных факторов было обнаружено три - "оценка", "сила" и "активность".

4.2. Описание предлагаемого метода анализа субъективного семантического пространства Анализ индивидуального семантического поля состоит из трех основных этапов:

1 Этап: Построение матрицы «объекты-конструкты».
Процедура, используемая в данной работе, является несколько упрощенным вариантом классического метода построения репертуарных решеток. Предлагаемый вариант ориентирован на «неподготовленного» клиента, т.е. на человека, у которого могут быть затруднения с выделением значимых признаков объектов и их обобщениями, поэтому процедура выявления конструктов максимально упрощена и понятна. Также учитывались временные ограничения, которые существуют при проведении процедуры в реальной (не экспериментальной) ситуации работы с клиентом.
Поскольку одним из показателей эффективности коучинга является сближение идеального и реального образов «Я», к списку объектов добавлялись объекты «Я-идеальный (-ая)» и «Я-реальный (-ая)». К списку конструктов были добавлены шкалы семантического дифференциала Осгуда «хороший-плохой», «активный-пассивный», «сильный-слабый».

2 Этап: Статистическая обработка полученных матриц.
Самым простым и распространенным методом анализа репертуарных решеток является кластерный анализ. Этот метод визуально прост для интерпретации, которая производится на следующем этапе.

3 Этап. Анализ и интерпретация полученных результатов.
Пошаговая инструкция к предложенному методу

Шаг 1. Определение контекста.
На этом шаге определяем контекст исследования, который напрямую зависит от темы запроса клиента на коучинг. Все объекты, которые будет называть человек, и все конструкты, которыми он будет оперировать, должны быть тем или иным образом связаны с заданным контекстом. Например, темой запроса является повышение эффективности начальника отдела продаж. В этом случае объекты должны иметь отношение к продажам – это могут быть сотрудники отдела продаж (подчиненные), знакомый руководитель отдела продаж (коллега), коммерческий директор (начальник), клиенты, партнеры и т.д. Конструкты же должны отражать характеристики, которыми клиент описывает объекты в заданном контексте.

Шаг 2. Выявление объектов.
Инструкция: «Вспомните, пожалуйста, людей, с которыми Вы сталкиваетесь в процессе профессиональной деятельности. Это могут быть
Ваши клиенты, партнеры, коллеги, подрядчики. Вы можете быть лично знакомы с этими людьми, а можете не знать их лично, но иметь сложившееся мнение». Каждый названный объект необходимо записать на отдельной карточке. Необходимо добавить к названным объектам карточки «Я-идеальный» и «Я-реальный». Общее количество объектов – не менее 12.

Шаг3. Выявление конструктов.
На этом шаге выявляем характеристики, при помощи которых клиент описывает окружающих.
Инструкция: «Из названных Вами людей выберите наиболее эффективного, с Вашей точки зрения, человека, связанного с продажами. Опишите его. Какой он? Что еще Вы можете про него сказать? Вспомните клиента, с которым у Вас лучше всего прошла сделка. Какой он? Как еще Вы могли бы его охарактеризовать?». Набираем таким образом 10-12 характеристик.

Шаг 4. Выявление противоположных полюсов конструктов.
По каждой из записанных характеристик просим из выявленных объектов выбрать 2-4, у которых данное качество выражено сильнее всего. Например: «Энергичный» - «Выберите, пожалуйста, из этих карточек те, где указаны люди самые энергичные. Как Вы назовете всех остальных? – «Ботаники». Записываем конструкт: «Энергичный-Ботаник». Выявляем таким образом все биполярные конструкты. Лучше добиваться называния конструктов без «не» - например, плохо работают конструкты типа: «энергичный-неэнергичный» - по сути, это однополярные конструкты, а более информативными являются биполярные конструкты.

Шаг 5. Составление матрицы «объекты-конструкты»/
Записываем все выявленные объекты, добавляя «я сейчас» и «я – идеальный начальник отдела продаж» и располагаем их по вертикали. Записываем биполярные конструкты, добавляем осгудовские шкалы «сильный-слабый», «хороший-плохой», «активный-пассивный», записываем их по горизонтали.

Шаг 6. Статистическая обработка результатов Используем метод кластерного анализа, для наглядности выводя на печать дендрограмму. В настоящей работе кластерный анализ проводился с использованием электронного пакета для статистической обработки данных SPSS19. Используя кластерный анализ, производим группировку по объектам и по конструктам.

Шаг 7. Интерпретация полученных результатов. Дендрограмма является наиболее простым и легко интерпретируемым методом представления результатов иерархического кластерного анализа.
Чем меньше расстояние между объектами, тем больше сходства между ними в индивидуальном представлении клиента. Сравнение относительного положения объектов «я-сейчас» и «я идеальный» до и после коучингового воздействия позволит оценить эффективность коучинга.
Группировка по конструктам позволяет на основе анализа кластеров делать гипотезы о том, что является ценным для клиента, какие характеристики являются для него синонимичными, какие – отвергаемыми, что, в свою очередь, позволит делать гипотезы об источниках возможных затруднений, обсуждая их с клиентом.

Глава 5. Анализ экспериментального материала
В рамках данной работы анализировались изменения расположения объекта «Я сейчас» относительно объекта «Я идеальный» до и после коучингового воздействия. Уменьшение расстояния позволяет говорить о сближении «я-идеального» и «я-реального», что является одной из целей коучинга. Увеличение расстояния между «я-идеальным» и «я-реальным» требует дальнейших исследований и обсуждения с клиентом. Также проводился качественный анализ изменений индивидуального семантического поля, что позволяло делать дополнительные выводы относительно того, на каком уровне происходили изменения в процессе коучинга. Рассмотрим конкретные примеры.

Пример 1. Сергей. Протокол сессии представлен в Приложении №1. Длительность сессии – 60 минут.
Запрос: возможные изменения направлений профессионального развития.
Контекст: профессиональная деятельность. Результаты кластеризации по объектам (людям) представлены на рис. 2 (до коучинга) и 3 (после коучинга).
Сравнивая расположение объекта «Я сейчас» относительно объекта «Я идеальный» до и после коучинговой сессии, видим значимое сближение этих двух объектов, что говорит, скорее всего, о положительных результатах сессии.  

1. Максим
2. Артем
3. Вадим
4. Алексей
5. Я-идеальный
6. Андрей
7. Валера
8. Вадим Ч
9. Евгений
10. Сергей
11. Александр
12. Я-сейчас



1. Максим
2. Артем
3. Вадим
4. Алексей
5. Я-идеальный
6. Андрей
7. Валера
8. Вадим Ч
9. Евгений
10. Сергей
11. Александр
12. Я-сейчас


Проведем качественный анализ изменений семантического поля. Для этого сравним результаты кластерного анализа по конструктам до и после коучинга (рис.4 и 5 соответственно). Видим изменения в расположении конструкта «стремится к развитию-топчется на месте» - он переместился ближе к таким конструктам, как «активный-пассивный» и «гибкий ум-однонаправленный ум». Также стоит отметить, что расстояние между конструктом «профессионал-любитель» и конструктом «талантливый программист-неэффективный» увеличилось, что позволяет предположить расширение вариантов выбора направлений профессионального развития.
Анализ данных позволяет отнести эту коучинговую сессию к эффективным.





Пример 2. Илья. Количество сессий – 2, каждая длительностью по 45 минут.
Тема : повышении своей эффективности (руководитель отдела продаж). Контекст: профессиональная деятельность. Сравнение взаиморасположения «Я-сейчас» и «Я-идеальный» (рис. 6 и 7) показывает, что расстояние между этими объектами практически не изменилось.
Анализ семантического поля (рис. 8 и 9) дает только одно изменение – смещение конструкта «хороший-плохой» ближе к кластеру, содержащему конструкты «активный-пассивный», «уверенный в себе-нюня» - в качестве предположения можно было бы проверить гипотезу о начале изменения образа хорошего руководителя с просто «справедливого» в сторону разностороннего уверенного в себе лидера. Однако, скорее всего, значимых изменений пока не произошло и требуется дальнейшая работа.  


1. Я-сейчас
2. Ольга
3. Светлана
4. Николай
5. Елена
6. Артем
7. Я-идеальный
8. Леонид Яковлевич
9. Кира
10. Сергей
11. Вячеслав
12. Анастасия



1. Я-сейчас
2. Ольга
3. Светлана
4. Николай
5. Елена
6. Артем
7. Я-идеальный
8. Леонид Яковлевич
9. Кира
10. Сергей
11. Вячеслав
12. Анастасия






Пример 3. Ольга. Количество сессий – 1, продолжительность 60 минут.
Протокол сессии представлен в Приложении №2.
Запрос: Гармонизация жизни, обретение баланса между работой и жизнью.
Контекст: личная жизнь.
Сравнение взаимного расположения «Я-сейчас» и «Я-идеальный» показывает незначительное уменьшение расстояния между этими объектами. Однако любопытным представляется тот факт, что «Я-идеальная» в исследовании до коучинга находится в связи с теми же объектами (Анна и Виталий), что и «Я-реальная» в исследовании после коучинга. В качестве гипотезы можно предположить, что цель, поставленная клиентом на коучинг была частично достигнута, и появились новые цели. О частичном достижении говорит и сохранение расстояния между «Я-идеальная» и объектом «Евгений». Анализ дерева конструктов показывает лишь одно значимое изменение – если до коучинга конструкт «хороший-плохой был связан лишь с одним конструктом – «дружелюбный-агрессивный», после коучинга конструкт «хороший-плохой» показывает связь на большем расстоянии с другими конструктами, что позволяет сделать предположение о некотором расширении представлений клиента о «хорошем человеке».
В целом данные позволяют отнести коучинговый процесс к эффективному.  


1 Александр
2 Марина
3 Евгений
4 Светлана
5 Я-сейчас
6 Юля
7 Алена
8 Анна
9 Виталий
10 Алексей
11 Сергей
12 Я-идеальная



1 Александр
2 Марина
3 Евгений
4 Светлана
5 Я-сейчас
6 Юля
7 Алена
8 Анна
9 Виталий
10 Алексей
11 Сергей
12 Я-идеальная




Пример 4. Нина. Количество сессий - 3, продолжительность каждой – 60 минут.
Протокол первой сессии с Ниной представлен в Приложении №3.
Запрос: Повышение качества жизни, обретение внутренней свободы. Протокол одной из сессий приведен в Приложении №3.
Контекст – личная жизнь.
В этом примере мы видим существенное сокращение расстояния между «Я-идеальная» и «Я-сейчас». Анализ структуры кластера, включающего «Я-идеальная» и сближение его с объектом «Я-сейчас» позволяет сделать предположении о движении клиента в сторону принятия себя, ассоциирования идеального образа себя с реальными людьми, снижения степени противопоставления себя всему остальному миру.
Анализ дерева конструктов не выявил существенных изменений. Нина характеризуется крайне плоской структурой семантического поля. По большому счету, людей Нина способна разделять только по одному признаку – по полу. Все окружающие делятся на мужчин и женщин, хороших и плохих. Любопытно, что после коучинга эта картинка стала еще более плоской.
По результатам анализа можно сделать вывод, что изменения, которые произошли с клиентов не относятся к изменениям на верхних логических уровнях, возможно, требуется большее количество сессий для получения значимого эффекта.  


1. Я-идеальная
2. Тимур
3. Александр
4. Карлос
5. Флавия
6. Антоний
7. Стив Джобс
8. Я-сейчас
9. Григорий
10. Яна
11. Алена
12. Соня



1. Я-идеальная
2. Тимур
3. Александр
4. Карлос
5. Флавия
6. Антоний
7. Стив Джобс
8. Я-сейчас
9. Григорий
10. Яна
11. Алена
12. Соня





Пример 5. Дарья. Общее количество сессий – 3, длительность каждой – 45 минут
Запрос: Повышение своей эффективности, как руководителя клиентского отдела, повышение уверенности в себе.
Контекст: профессиональная деятельность
Сравнение дерева объектов до коучинга и после коучинга не показало существенных изменений расстояния между объектами «Я-идеальная» и «Я-реальная». На основе анализа семантического поля клиента можно сделать предположение, что вопросы образованности являются основным фокусом и идеальный руководитель клиентского отдела, прежде всего, должен обладать именно образованностью.
Представляет интерес для анализа тот факт, что ораторские способности (конструкт «оратор-застенчивый») и терпение (конструкт «терпеливый-раздражительный») не связаны с остальными конструктами, имеющими отношения к клиентской работе. Другими словами, можно сделать предположение, что Дарья не считает терпение и ораторские способности существенно важными факторами в клиентском сервисе. Этот факт можно использовать в дальнейшей работе с клиентом в качестве обратной связи.
Конструкт «объективный-предвзятый» несколько приблизился к другим конструктам, описывающим идеальный образ руководителя клиентской службы.
Таким образом, полученные результаты, скорее всего, говорят о том, что работа с клиентом только началась, требуется больше времени и большее количество встреч, чтобы получить существенные изменения.


1. Я-сейчас
2. Наталья
3. Елена
4. Григорий
5. Светлана
6. Артем
7. Я-идеальный
8. Леонид Яковлевич
9. Надежда
10. Сергей
11. Инна
12. Инесса


1. Я-сейчас
2. Наталья
3. Елена
4. Григорий
5. Светлана
6. Артем
7. Я-идеальный
8. Леонид Яковлевич
9. Надежда
10. Сергей
11. Инна
12. Инесса





Пример 6. Светлана. Количество сессий: 3, продолжительность каждой 45 минут.
Запрос: Изменения в дальнейшей жизни, прежде всего, поиск направления дальнейшего развития и профессиональной деятельности.

Контекст: профессиональная жизнь, развитие.
Любопытным фактом является полученное существенное увеличение расстояния между «Я-идеальная» и «Я-сейчас». В контексте запроса это можно интерпретировать таким образом, что у Светланы повысилась осознанность образа «Я-идеальная» и представления о положении, относительно этого образа в настоящий момент. Поскольку повышение осознанности – одна из ключевых целей коучинга, можно утверждать, что коучинговый процесс был эффективен относительно запроса клиента. Анализ индивидуальных семантических полей до и после коучингового процесса показывает целый ряд изменений.
Например, если в первом измерении лидер – волевой, жесткий человек, которого самостоятельно принимает решения и несет за них ответственность, во втором случае – это, прежде всего, интеллектуал.
Если в первом случае хороший человек – это, прежде всего активный и сильный человек, интеллектуал, то во втором случае – хороший человек – в первую очередь, приятный внешне, имеющий соответствующий внешний вид. Во вторую очередь – тот, который «мотивирует к», дает конструктивную обратную связь и видит не только себя.
Изменения, которые можно увидеть на рис. 23 и 24, позволяют сделать предположение, что у Светланы в наибольшей степени из всех приведенных примеров произошли изменения в индивидуальном семантическом пространстве. Что, в свою очередь, позволяет сделать предположение о том, что изменения произошли на самом высоком уровне – на уровне «Я-идентификации».


1. Ольга Игоревна
2. Елена Викторовна
3. Олег Александрович
4. Юрий
5. Артем
6. Анна Александровна
7. Я-идеальная
8. Анатолий Иванович
9. Леонид Яковлевич
10. Я сейчас
11. Лена
12. Сергей


1. Ольга Игоревна
2. Елена Викторовна
3. Олег Александрович
4. Юрий
5. Артем
6. Анна Александровна
7. Я-идеальная
8. Анатолий Иванович
9. Леонид Яковлевич
10. Я сейчас
11. Лена
12. Сергей






Выводы.
Из полученных результатов можно сделать следующие выводы относительно практической применимости метода репертуарных решеток для оценки эффективности коучинга:
1. К сильным сторонам предложенного метода относятся: Относительная простота его применения – работа проводится один-на-один между коучем и клиентом, не требуется привлечение дополнительных ресурсов, сохраняется режим максимальной конфиденциальности.
2. Свобода данного метода от субъективности – выявляемые семантические связи отражают неосознаваемые отношения между категориями, которыми оперирует человек, позволяя выявлять систему его личностных смыслов и ценностей.
3. Дополнительная информация, извлекаемая при анализе дендрограмм, позволяет в режиме обратной связи и обсуждения с клиентом находить источники возможных затруднений и скрытые ресурсы.
К ограничениям данного метода можно отнести:
1. Необходимость дополнительной подготовки коуча.
2. Метод не выявляет отношение потраченных организацией средств к полученному результату. Он, скорее, отражает отношение образа результата к образу заданной цели, что можно считать оценкой эффективности работы коуча, безотносительно потраченных на работу средств.
Таким образом, дальнейшие исследования могут быть построены в направлении совмещения данного метода, как метода оценки отношения результата к ожиданиям, с методом ROE.
Также требуют дополнительных измерений отдаленные результаты, чтобы понимать, насколько устойчивыми были полученные изменения.

Заключение
Руководитель создает будущее своей компании. И то, насколько светлым и радостным будет это будущее, как скор и ровен путь к нему – во многом зависит от ясности его видения и степени осознанности целей. Коучинг направлен в будущее. Он помогает, анализируя реальность, по-другому взглянуть на жизнь, осознать истинные потребности и ценности, избавиться от барьеров, препятствующих достижению целей, и научиться находить наиболее качественные решения.
Коучинг необходим, прежде всего, руководителю, поскольку не дает готовых решений, а позволяет, опираясь на опыт, таланты и раскрывая внутренний потенциал, находить собственный путь и выполнять собственную миссию.
В этой работе представлен один из возможных инструментов оценки эффективности коучинга, основанный на анализе изменений индивидуального семантического пространства человека, являющегося отражением внутренних смыслов.
Этот метод позволяет оценивать работу коуча в режиме индивидуальной работы с клиентом, сохраняя максимальную конфиденциальность, что бывает важно при работе с топ-менеджерами.
Этот метод свободен от субъективности. Оценка эффективности работы производится, на основе анализа изменений субъективного семантического поля клиента, являющегося отражением его личностных смыслов.
Безусловно, для применения данного метода требуется дополнительная подготовка коуча, что определяет ограничения его использования. Однако он открывает дополнительные возможности для работы с клиентом, что, безусловно, можно считать его дополнительным достоинством.
В рамках проделанной работы используемая процедура не сопоставлялась с другими описанными методами оценки эффективности, Это может быть предметом дальнейших исследований. Не проводилось исследование устойчивости результатов воздействия, это тоже может быть сделано в дальнейшем.
Данный метод можно использовать самостоятельно, для непосредственной оценки эффективности работы коуча. Его применение совместно с другими методами (например, ROE) требует дальнейших изысканий и является перспективным направлением развития метода. 

Список литературы
1. Баранова Т.С. Психосемантические методы в социологии. Социология 4М, 1993 – 1994, №3-4
2. Голви Тимоти Работа как внутренняя игра. - М: Альпина Бизнес Букс, 2007г.
3. Дауни Майлз Эффективный коучинг. - М.: Издательство: Добрая Книга, 2006г.-479с.
4. Дилтс Роберт НЛП: НАВЫКИ ЭФФЕКТИВНОГО ЛИДЕРСТВА2003 Серия «Эффективный тренинг» Перевод с английского Н. Мигаловской СПб.: Питер, 2003. — 224 с: ил. — (Серия «Эффективный тренинг»)
5. Комаров С.В. «Смена типа мышления в современном менеджменте:
6. Петренко В.Ф. Введение в экспериментальную психосемантику: исследование форм репрезентации в обыденном сознании. М., Изд.МГУ, 1983
7. Самольянов Олег, Майкл Р. Джей Coach2: Коучинг до самой сути
8. Столин В., Коучинг как инженерия менеджерского развития, Управление персоналом, №8, 1999.
9. Торп С., Клиффорд Дж. Коучинг. Руководство для тренера и менеджера. - С-Пб.: Питер, 2006г.
10. Уитмор Дж. Коучинг высокой эффективностию/Пер. с англ. М., Международная академия корпоративного управления и бизнеса. 2005, 168 с.
11. Философский ключ, Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки. 2012. № 16 (41)
12. www.erikson.ru/what-is-coaching.htmФранселла Ф., Баннистер Д., Новый метод исследования личности. Руководство по репертуарным личностным методикам., Прогресс, 1987, 236с


Данная работа вошла в пятый выпуск Сборника статей Института практической психологии Национального исследовательского университета "Высшая школа экономики" "Кадровый менеджмент: теория и практика управления человеческими ресурсами" под редакцией Т.Ю. Базарова. В сборнике собраны труды профессорско-преподавательского состава и лучшие работы выпускников.
ссылка на сборник: http://ipp.hse.ru/students/news/9/4781.html

©1996 — 2017, ООО «РКА-Консалтинг»

Яндекс.Метрика

Работает на 4Site CMS / Сделано в Метод Лаб

Карта сайта Написать письмо На главную страницу