Русская Кадровая Ассоциация
ООО «РКА-Консалтинг»

Подбор персонала в Москве и регионах. Кадровый консалтинг.

Телефоны:

+7 (495)

625-3991
625-7342
623-1292
О насПодборОценкаКадровый консалтинг

Главная  О нас  РКА консультирует  Консультанты РКА пишут  Подбор персонала в кризис

E-mail:

rpa@rpa-consult.ru

визитка


Консультанты РКА пишут

23.01.2015

Подбор персонала в кризис

Прежде всего, хочется избежать слово кризис. Оно вызывает совсем не актуальные реакции. Давайте говорить об этом периоде как о новом вызове.

В китайском языке слово кризис состоит из 2 иероглифов: один из них - угроза, а второй - возможность. Поэтому сейчас у нас - не этап кризиса, а этап возможностей. Это новая экономическая ситуация, новые вводные, новые задачи, которые требуют изменения стратегии, тактики, других героев и других критериев оценки их успешности.

Наша компания, будучи одним из старейших агентств по побору персонала, уже имеет богатый материал для сравнения поведения компаний в изменившихся экономических условиях. 1998-1999гг., 2008-2009гг. и настоящее время имеют как общие черты в стратегиях реагирования, так и, безусловно, свои особенности. Общим для этих периодов является только одно: в это время участники коммерческой жизни делятся на три группы: сокращающих деятельность и персонал, затаивающихся и тех, кто стремится использовать сложную ситуацию для организации грандиозного прорыва, для завоевания новых рыночных пространств, увеличения темпов роста и привлечения в компанию ярких профессионалов.

Так получается, что вот уже в третий раз мы оказываемся рядом с теми, кто решил сделать большой и красивый прыжок и для этого активно занимается привлечением ярких специалистов, способных решать амбициозные задачи и ориентированных на стратегию прорыва.

Изменившиеся условия, новая экономическая реальность неминуемо диктуют и изменение требований к персоналу. Если компания выбирает стратегию активного развития и стремится использовать сложную рыночную ситуацию как трамплин для коммерческих побед, то такая компания непременно столкнется с необходимостью поиска персонала, разделяющего такую тактику поведения. Коммерческий вызов требует своих героев, являющихся носителями не только уникальных навыков в требующейся специализации, но и обладающих мощным потенциалом лидера изменений.

Многих владельцев компаний перестают устраивать менеджеры, ориентированные лишь на поддержание процессов, боящиеся и избегающие изменений и выбирающие стратегию ожидания. В результате мы получаем запрос на поиск руководителя, который, с одной стороны, является носителем новых более прогрессивных технологий, а с другой стороны, обладающего таким бизнес-кругозором и эрудицией, которые позволяют ему предлагать более смелые и яркие решения, создавать для клиентов так называемые «восхитители», которые собственно и позволят бизнесу не просто удержаться, но существенно нарастить обороты. Сейчас, как и в предыдущие экономически турбулентные периоды, существенно меняются критерии отбора сотрудников, и это распространяется на все категории персонала: от топ-менеджеров до линейного уровня. Да, это время, когда просто средненький специалист не вызывает интереса, и в этом особенность настоящего рынка труда. Если компания ищет сотрудника, она стремится найти такого, у которого наиболее ярко выражены требуемые компетенции. Если ищем директора по маркетингу, то он должен быть способен работать на агрессивном, динамично меняющемся рынке. Если руководителя производства , то он должен быть не только отличным профессионалом в своей области, но и владеть современными технологиями оптимизации производственных процессов и сокращения издержек. Если нужен директор по продажам, то это должен быть человек, показавший на предыдущих местах работы головокружительные результаты.

Изменение критериев поиска и отбора персонала касается не только руководящих позиций, ведь компании продолжают жить обычной жизнью и продолжают искать обычных линейных сотрудников. Только эти, казалось бы, обычные линейные сотрудники теперь должны быть тоже не совсем обычными: когда компания нацелена на развитие, прорыв, ее задача обеспечить себя персоналом, способным этот самый прорыв совершить. Поэтому компании сейчас стараются проводить реструктуризацию линейного персонала, привлекая сильных специалистов, носителей более современных технологий, очень увлеченных своим делом с мотивацией на достижение результатов и сокращая не проявивших себя должным образом сотрудников.

В чем залог успешного подбора в эпоху перемен? На наш взгляд, важны три составляющие: глубокое отраслевое знание персонала, четкие критерии оценки и правильно выстроенная система мотивации к переходу.
Серьезного внимание заслуживает и оценка мотивации сотрудников: сейчас особенно нужны люди, нацеленные на то, чтобы делать свое дело очень хорошо, добиваться сверхрезультатов, приносить реальную пользу компании, бороться за ее развитие. Таких специалистов много, их можно идентифицировать, но вот переманить их - всегда непростая задача.

Бытует мнение, что в такие периоды найти хороших сотрудников становится легко: в компаниях идут сокращения и довольно много специалистов разного уровня управления не то что с удовольствием рассматривают предложения о работе, а просто активно ее ищут. Более того, довольно распространённым является мнение, что сейчас то время, когда можно без труда найти не только хороших профессионалов, но и сэкономить на уровне вознаграждения, т.к. человек, лишившийся работы, не будет особенно привередлив при обсуждении условий и будет просто рад тому, что получил долгожданное предложение о работе. Однако картина на самом деле несколько иная. Действительно, уже сейчас количество людей, активно ищущих работу, возросло. Однако, каково качество этих специалистов? Те, которых сейчас стремятся пригласить в свою команду компании, как правило, не ищут работу. Более того, одним из первоочередных антикризисных мер наши партнеры, возглавляющие службы персонала, называют меры по удержанию «талантов».

Вспоминая особенности рынка труда прошлых кризисных периодов, можно с уверенностью сказать: это время, когда компании действительно оптимизируют кадровый состав, поскольку время диктует свои правила и возрастает необходимость снижения издержек и экономии ресурсов. Поэтому из сотрудников, занимающихся примерно одним кругом задач, выбирается тот, который по профессиональным и личностным качествам наиболее эффективен для решения текущих задач, а остальным приходится начинать поиск работы.

Но это и время, когда компании стараются найти звезд, чья эффективность и профессиональные компетенции максимально соответствуют задачам в настоящий момент. Вы понимаете, кто выходит на рынок? Выходят на рынок не звезды, не бойцы и не суперпрофессионалы. В обычное время компания и не может состоять из одних лишь звезд. Другое дело - период, когда компании нужно сократить издержки и не потерять рынок одновременно. Поэтому свободными оказываются специалисты, чьи услуги показались в компании неактуальными. Так было и в 2008-2009 годах, тогда много писали, что на рынок труда «вышел весь балласт компаний». Помню, как в 2009 году мне рассказывал владелец компании, что с наступлением тяжелых времен решил провести кадровую оптимизацию и уточнить, кто какие функции выполняет. В результате расстались с четвертью сотрудников, т.к. часть сотрудников выполняла практически параллельные задачи, а по части просто не удалось выяснить, чем же они конкретно занимаются. Согласитесь, не очень эффективная была команда? В период стабильности или роста рынка такое вполне может существовать, не сразу бросаясь в глаза, и только необходимость считать деньги и сокращать расходы приводит к давно назревшей оптимизации кадровой структуры и избавлению от персонала, не играющего существенной роли в процессе. Таких примеров в прошлые годы было немало, и многие руководители компаний потом с благодарностью вспоминали этот период, когда объективная реальность заставила собраться и оптимизировать компанию и эффективно распределить задачи, за счет чего даже в кризисный год удалось добиться определенного роста.

Поэтому в кризисный период, несмотря на кажущееся изобилие специалистов, ищущих работу, найти нужного специалиста, особенно с изменением критериев отбора, пожалуй, стало даже сложнее. Почему сложнее? Потому что сотрудников, приносящих ощутимые результаты, стали удерживать еще более тщательно. Компании с особенной тщательностью занимаются разработкой мер по удержанию нужных специалистов. Звездные сотрудники мотивируются и удерживаются в компании не только деньгами. Это мотивационный тип «профессионал», для которого важны задачи, возможность получения результатов и признания. Это такие сотрудники, для привлечения и удержания которых недостаточно материальной мотивации - им важна содержательная составляющая их деятельности, прозрачность результата и возможность влияния на процесс. Очевидно, что таких людей компания удерживает особенно тщательно, и чтобы мотивировать их к переходу, нужны большие усилия.

В Американской практике менеджмента есть такое понятие «горящая земля» burning platform. Это ситуация, когда нужно предпринимать активные действия и проводить качественные изменения, чтобы спасти бизнес. Иногда подобные ситуации создаются в компаниях искусственно, чтобы сформировать технологию прорыва на новый, более высокий уровень бизнеса, чтобы достичь нового уровня эффективности. Нам не нужно создавать искусственно эту ситуацию. Так давайте воспользуемся открытыми возможностями.

©1996 — 2017, ООО «РКА-Консалтинг»

Яндекс.Метрика

Работает на 4Site CMS / Сделано в Метод Лаб

Карта сайта Написать письмо На главную страницу